In merito alle scelte di welfare aziendale, sono stati riconosciuti 295 euro annui per ogni dipendente da destinare a servizi di welfare e fruibili tramite utilizzo di un portale online, in luogo dell’abrogato premio presenza.
In merito alla salute sono state previste le seguenti iniziative di prevenzione: una visita medica annuale, servizi di fisioterapia, counseling psicologico, check-up cardio vascolare, holter pressorico e nutrizionista, oltre a campagne informative di prevenzione.
Al fine di incentivare l’adesione a Fonchim è stato concordato dal 1 gennaio 2020 l’aumento dello 0,35% del contributo aziendale previsto dal CCNL.
E’ stata stipulata una polizza infortuni extraprofessionali a carico azienda per quadri, impiegati ed operai.
In merito alla introduzione di nuove modalità di lavoro, in via sperimentale, per alcune aree aziendali, vi è la possibilità di ricorrere allo smart-working per due giorni al mese.
In merito alla formazione, la RSU ha identificato il Delegato alla formazione che parteciperà alla valutazione degli investimenti per la realizzazione di progetti di formazione condivisi e di interesse delle parti aziendali.
In merito ai temi dell’occupabilità, dell’invecchiamento e del ricambio generazionale è stato condiviso un sistema organico di iniziative che prevede il confronto con la RSU per l’adozione e il monitoraggio degli strumenti individuati. In particolare si citano percorsi formativi finalizzati alla ricollocazione interna del personale, l’analisi congiunta dei “fabbisogni di personale” e la gestione del ricambio generazionale attraverso “l’Operator Accademy” (bacino di lavoratori già assunti a tempo determinato e appositamente formati per sostituzione di lavoratori assenti per lungo periodo) e attivazione di percorsi di Alternanza scuola / lavoro.
In merito a SSA si segnala l’adozione del metodo partecipativo attraverso la previsione di specifici incontri ed iniziative che prevedono il coinvolgimento del RLSSA e dei lavoratori al fine di migliorare le procedure, la formazione, il monitoraggio ambientale, la sorveglianza sanitaria e la prevenzione della salute.
In attuazione delle previsioni del CCNL, la disciplina della cessione solidale delle ferie tra dipendenti attraverso l’attivazione di una “Banca ore Etica”, finalizzata alla costituzione di un fondo a copertura di ore/giornate di assenza dei dipendenti che necessitino di assentarsi per assistere figli minori in particolari situazioni. La “Banca ore Etica” è alimentata congiuntamente attraverso cessioni volontarie da parte dei dipendenti di minimo 4 ore di ferie accantonate o maturate nell’anno ed eccedenti quelle obbligatorie di legge e da parte aziendale con spettanze eventualmente non godute nell’anno da parte dei dipendenti (per loro volontà) di ex festività, ROL e di ore di multa. Per l’assegnazione dei permessi coperti dalla “Banca Ore Etica” e attivare le iniziative di adesione è istituita apposita commissione paritetica
In tema di welfare si segnala, in merito a Fonchim, la prosecuzione di un versamento aggiuntivo dello 0,15% a carico azienda e, in merito a FASCHIM, un contributo aziendale per l’iscrizione dei famigliari pari a 20 euro per nuclei superiori a due persone e di 14 euro per nuclei composti da due persone.
Sempre in tema di welfare si segnala l’attivazione di una piattaforma welfare finanziata da una dotazione di 400 euro per dipendente, proveniente dalle scelte relative all’abolizione del premio presenza.
Viene riconosciuto il godimento di 2 giorni di permesso retribuito a fruizione libera per ogni dipendente, di un giorno di permesso ai lavoratori padri per la nascita del figlio, di un permesso studio aggiuntivo rispetto alle previsioni contrattuali, oltre che la possibilità di ottenere il part-time alle lavoratrici di rientro dalla maternità.
In tema di SSA si segnala l’attivazione di due piani di formazione. Il primo destinato ai capiturno e finalizzato a trasmettere metodologie di prevenzione e la consapevolezza del valore della sicurezza nella valutazione delle performance individuali. Il secondo destinato a tutti i lavoratori per la diffusione della cultura della sicurezza e della percezione del rischio.
“Energized for Life” è un progetto globale la cui realizzazione è avvenuta con la condivisione della RSU, di cui un componente è membro del “Energized for Life Council” e nell’ambito del quale viene definito il contenuto del programma a livello locale, in relazione alle esigenze emergenti.
Il progetto prevede un pacchetto di iniziative distinte in due macro aree la prima “Mind&Body” prevede strumenti e programmi per il benessere psicofisico. La seconda area “How we work” elabora efficaci organizzazioni dei luoghi di lavoro per ottimizzare la prestazione lavorativa dei dipendenti.
Il programma “Family Audit” è finalizzato a ridurre lo stress psicofisico, favorire il bilanciamento vita/lavoro, ridurre le disparità di genere e favorire l’inclusione sociale, oltre che a favorire lo sviluppo di una leadership più consapevole nella gestione dei dipendenti che consenta un miglioramento del il clima aziendale.
Al riguardo si segnalano, in particolare, servizi per la salute con visite specialistiche presso l’azienda, supporto a dipendenti e famigliari affetti da patologie oncologiche, facilitazioni e convenzioni per esigenze famigliari e tempo libero e assistenza sociale in orario di lavoro. Si segnalano anche l’attivazione dell’Alternanza scuola-lavoro e l’attivazione dello smart-working per 8 giornate al mese.
E’ stato attivato inoltre il progetto pilota “Mindfulness” che ha previsto 5 incontri settimanali, conferenze con esperti e una sezione intranet per la pratica individuale al fine di migliorare l’atteggiamento verso gli altri e l’ambiente circostante, la propria consapevolezza e la concentrazione sui propri obiettivi. Tale progetto è frutto di un accordo di formazione finanziata.
In merito all’organizzazione del lavoro e agli orari, la definizione del calendario annuo è frutto di accordo annuale con la RSU al fine di bilanciare le esigenze di produzione, lavorative con quelle personali e famigliari. Tutti i dipendenti hanno la possibilità di richiedere il part-time o altre forme di lavoro flessibile con possibilità, al fine di soddisfare le richieste, di prevedere cambi mansione/area.
In merito alle tematiche SSA in caso di appalti si segnala l’analisi congiunta con RLSSA/RSU dei criteri di qualità ai quali devono attenersi le ditte appaltatrici di servizi.
In merito alla Formazione è stato nominato, nell’ambito della RSU, il Delegato alla formazione con l’incarico di programmare e indirizzare le scelte di formazione continua e di definire piani di formazione con l’azienda. Inoltre, per i lavoratori studenti sono previsti contributi aziendali per le spese di iscrizione ai corsi scolastici fino a 230 euro e per l’acquisto di libri fino a 150 euro.
In tema di responsabilità sociale e welfare è stato effettuato il prolungamento del trattamento economico per malattia, nella misura di metà mensilità, una volta esauriti i termini del CCNL, l’erogazione di prestiti personali per comprovate ragioni di necessità e “Prestiti sociali” per l’acquisto di prodotti informatici e/o testi scolastici e per l’acquisto di autoveicoli in comune tra i dipendenti al fine di promuovere la pratica del car pooling/multiple pooling.
E’ stato inoltre attivato il programma “SCHARETHECARE” finalizzato ad incentivare la fruizione del concedo di paternità con il riconoscimento di una copertura complessiva del 100% della retribuzione per la durata di 8 settimane consecutive.
Sempre in tema di welfare, si segnalano le scelte fatte relativamente alla conversione del PdP con la possibilità di aderire al “Piano di Welfare aziendale”, godendo di un contributo aziendale pari al 10% dell’importo del premio convertito.
Il “Piano di Welfare aziendale” prevede un ulteriore contributo annuo aziendale per ogni dipendente, finalizzato a finanziare tutti i beni e servizi per i quali sono previsti sgravi fiscali dalle norme di legge.